¿Qué tipo de contrato de trabajo uso?

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Por qué esta decisión importa más de lo que parece

El tipo de contrato que elijas no cambia los derechos laborales básicos del trabajador — sueldo mínimo, jornada, vacaciones, cotizaciones son iguales en los tres. Lo que cambia es cómo termina la relación laboral y qué indemnización corresponde — y elegir mal, o usar un tipo de contrato para disfrazar una relación que en realidad es otra, puede terminar en una recalificación judicial con indemnizaciones retroactivas y multas para el empleador.

Contrato indefinido

La idea central: es la modalidad "por defecto" que prefiere la ley — sin fecha de término, se mantiene vigente mientras ambas partes cumplan sus obligaciones. Es la opción correcta cuando la función es permanente dentro de tu negocio.

• No tiene fecha de término.
• Solo se puede terminar por causales legales específicas: necesidades de la empresa (Art. 161), conducta del trabajador (Art. 160), u otras causales del Art. 159 del Código del Trabajo.
• Si termina por necesidades de la empresa: aviso previo de 30 días (o pago sustitutivo de un mes de remuneración), más indemnización por años de servicio — 1 mes de sueldo por año trabajado (o fracción superior a 6 meses), con tope de 11 años (330 días) y tope de remuneración mensual de 90 UF.

¿Cuándo tiene sentido? Cuando la función que necesitas cubrir es permanente y estructural en tu negocio — no un proyecto con fecha de fin conocida, sino un rol que seguirá existiendo indefinidamente.

Ejemplo aplicado: contratas a un desarrollador para que forme parte estable de tu equipo técnico, sin un proyecto específico con fecha de término — la función seguirá existiendo mientras tu empresa opere.

Contrato a plazo fijo

La idea central: tiene fecha de inicio y término definidas desde el principio. Pensado para cubrir necesidades temporales reales — un reemplazo, un proyecto con fecha de cierre conocida, o la evaluación de una nueva línea de negocio antes de comprometerse a largo plazo.

• Duración máxima de 1 año para trabajadores en general, o 2 años si el trabajador tiene título profesional o técnico, o es gerente.
• Al vencer el plazo pactado, el contrato termina automáticamente, "por el solo ministerio de la ley" — no requiere aviso de 30 días ni indemnización por años de servicio.
• Si lo terminas antes del plazo sin causa justificada: debes pagar las remuneraciones que habría ganado hasta el vencimiento original (lucro cesante).

Las 3 formas en que se transforma automáticamente en indefinido

El Artículo 159 N°4 del Código del Trabajo establece tres situaciones donde el contrato a plazo fijo pasa a ser indefinido de pleno derecho, sin que nadie tenga que declararlo:

1. Segunda renovación consecutiva: si renuevas el contrato por segunda vez seguida, pasa a ser indefinido automáticamente.
2. El trabajador sigue prestando servicios después del vencimiento: si el contrato venció pero el trabajador sigue yendo a trabajar y tú lo sabes, la ley presume que es indefinido — no necesitas firmar nada nuevo.
3. Encadenamiento de contratos sucesivos: si el trabajador presta servicios discontinuos mediante más de dos contratos a plazo fijo, sumando 12 meses o más dentro de un período de 15 meses, también se presume indefinido.

Para evitar la transformación no deseada: termina el contrato exactamente en la fecha pactada; no permitas que el trabajador siga prestando servicios después del vencimiento; y limita las renovaciones a una sola vez.

Ejemplo aplicado: contratas a un analista de datos por 6 meses para evaluar si vale la pena abrir una nueva línea de producto — si lo renuevas "por si acaso" una y otra vez sin definir, corres el riesgo de que se transforme en indefinido sin haberlo planeado así.

Contrato por obra o faena

La idea central: vinculado a una tarea o proyecto específico, no a un período de tiempo — termina cuando se completa la obra, sin importar cuántos meses haya tomado. Muy común en construcción, minería, y proyectos tecnológicos con entregable definido.

• No tiene tope de duración en meses — a diferencia del plazo fijo, puedes tener a alguien contratado por obra durante 60 meses si la obra toma ese tiempo.
• Si termina por conclusión normal de la obra: corresponde una indemnización de 2,5 días por mes trabajado, más vacaciones y gratificación proporcional.
• Si la empresa termina el contrato antes de que la obra concluya por razones ajenas a la conclusión: aplican las reglas normales de despido, incluyendo la indemnización por años de servicio.

El "candado" legal contra el abuso: el Artículo 10 bis del Código del Trabajo (Ley N° 21.122) establece que las diferentes tareas o etapas de una obra no pueden ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva — si lo son, se entiende que el contrato es de plazo indefinido. Esto existe para evitar que una empresa use "obra 1", "obra 2", "obra 3" de forma encadenada para tareas que en realidad son continuas y permanentes.

Ejemplo aplicado: una empresa constructora contrata a un maestro para la obra gruesa de un edificio específico — cuando esa obra gruesa termina, el contrato termina con ella, independiente de si tomó 8 o 14 meses.

Tabla resumen: ¿cuál uso para esta contratación?